来自宋学文的唯一笔记
把人才当作投资品。
把人才当作投资品。

把人才当作投资品。

让你的员工越来越值钱。不把你的员工当成消费品,试着把他们当成投资品。工作是消费,培训是投资。著名企业管理学教授沃伦·贝尼斯说:员工培训是企业风险最小、收益最大的战略性投资。

案例:

几乎所有的世界五百强公司,都信奉“贝尼斯定理”,把人才当作投资品。

新加坡航空每年花1亿美元培训员工;摩托罗拉花1.2亿,占工资总额的3.6%;美国联邦快递花2.25亿,占公司总开支的3%,最普通的员工,每年也能拿到2500美元去念书;IBM人均3000美元;GE,每年总额10亿美元,还在越来越多。

我在微软14年,最感激的,就是让我在最好的年华,接受最棒的培训,比如《高效能人士的七种习惯》、《六顶思考帽》等等。甚至我在复旦大学攻读工商管理硕士的学费,微软也赞助了一半。

运用:使用“7-2-1模型”投资员工

“7-2-1模型”,就是对员工培训的投资,70%来自“工作中学习”,20%来自“向他人学习”,10%来自“正式的培训”。

第一,工作中学习。

成年人更容易接受的学习方式是“Learning by Doing”,就是在工作的过程中学习。

但是,工作本身,并不是学习。只有从工作中提取出了可被重用的经验、教训、方法、逻辑、理论,才是学习。我们都听说过“10000小时定律”,但是,把同一件事情重复做10000小时,没有意义。必须不断总结,持续进步,10000小时定律,才有作用。

那应该怎么做呢?鼓励员工养成“日思”或者“周记”的习惯,不断地反思和总结,在每个项目结束后,养成“复盘”的习惯,把经验提炼出来,变成知识;把方法保存下来,变成工具。

第二,向他人学习。

别人的日思、周记、复盘,对自己的成长也非常有价值。

每次项目复盘后,请负责人做一次分享。也可以把这个分享常态化,变成比如“周五讲坛”,每周五下午,请一位员工讲讲自己最近研究的话题,既帮助其他员工成长,也锻炼分享者演讲。

第三,正式的培训。

正式的培训,是“工作中学习”,和“向他人学习”不可替代的。

我每年做100天左右的演讲,给很多公司培训,明显感觉到管理者对“正式的培训”的认识,有三个阶段。

第一阶段,老板认识到培训很重要,自己满世界参加培训,但不愿意给员工花钱做培训。我常建议他们:让员工的脚步,跟上你的思路。

第二阶段,公司认识到培训员工很重要,建立了培训体系,甚至企业大学,开始有专门的培训部门,和专项的培训预算。这个部门的出现,是把员工从消费品,变为投资品的重要分水岭。

第三阶段,公司终于认识到,投资员工培训,最大的受益方是公司。于是,很多公司把员工每年正式培训天数,纳入绩效考核,强制不能为了短期利益,牺牲员工培训。比如我在微软时,我的考核指标里就有一条:参加不少于10天的正式培训。

小结:认识贝尼斯定理

贝尼斯定理,就是员工既是消费品,也是投资品。工作是消费,培训是投资。贝尼斯说:员工培训是风险最小,收益最大的投资。

你可以考虑用“7-2-1模型”,有效地投资员工,获取更大的企业收益。

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